«Кадры решают все?»: человеческий капитал как основа устойчивого развития отрасли

Актуальные вызовы современного рынка труда, стратегии преодоления кадрового дефицита, программы удержания персонала, наставничества и профориентации — об этом и многом другом говорили руководители отделов по управлению персоналом российских предприятий ЦБП в рамках VIII отраслевой научно-практической конференции «Охрана окружающей среды в целлюлозно-бумажной промышленности» на площадке АО «Соликамскбумпром». Практический опыт по этим направлениям был представлен в ходе трёх профильных сессий.

«Мы осознаем, что люди — это ценность и основа устойчивости любой компании, поэтому используем системный долгосрочный подход к развитию человеческого капитала. Реализуя программы, направленные на развитие и воспитание подрастающего поколения, профориентационные проекты, выстраивая долгосрочное социальное партнерство с образовательными организациями, мы инвестируем в будущее», — подчеркнула Наталия Ступникова, президент АО «Соликамскбумпром».

Экосистема подготовки кадров АО «Соликамскбумпром»

Кейс‑сессия «ESG как часть социальной политики бизнеса» с посещением «Центра развития ребёнка «Соликамскбумпром» и гимназий города Соликамска позволила участникам оценить на практике, как ранняя профориентация становится неотъемлемой частью образования. Педагоги продемонстрировали успешные подходы к интеграции профориентационных элементов в образовательный процесс.

«В детских садах Центра развития ребенка АО «Соликамскбумпром» (ЧДОУ ЦРР) системная работа по ранней профориентации дошкольников выстроена особенно органично. Она носит преемственный характер, многие воспитанники — дети сотрудников предприятия. Такой семейный принцип позволяет знакомить подрастающее поколение с миром профессий через личный пример и живой опыт родителей, делая процесс усвоения знаний о производстве естественным и увлекательным, — поделилась опытом Мария Баранова, директор ЧДОУ ЦРР «Соликамскбумпром». — Эффективность этой работы многократно усиливается благодаря уникальным развивающим материалам, созданным по инициативе комбината. Ярким примером служит настольное лото «Путешествие Бумика», которое в игровой форме раскрывает детям богатую историю, традиции предприятия и знакомит с современными технологиями. Уже сегодня наши воспитанники с легкостью оперируют такими сложными понятиями, как «харвестер» и «форвардер», и это — лишь первые уверенные шаги большого пути. Мы убеждены, что именно так закладывается прочный фундамент будущего, который непременно даст долгосрочный эффект».

Алла Хмель, вице-президент РАО «Бумпром», отметила важность обсуждения кадровых вопросов, в том числе и на экологической конференции, подчеркнув их особую актуальность для отрасли. Она высоко оценила подход АО «Соликамскбумпром» к профориентационной работе. «В детском саду ребенок уже попадает в среду, где ему рассказывают, что такое бумага и бумажное производство. Это является для детей некой отправной точкой. Ребенок понимает, что бумага «Соликамскбумпром» – это то, вокруг чего строится его жизнь», — подчеркнула Хмель.

На кейс-сессии «Социальные инвестиции — партнерство вдолгую» обсудили, как взаимодействие с социальными партнерами помогает АО «Соликамскбумпром» обеспечивать профориентацию молодежи на востребованные профессии в целлюлозно-бумажной промышленности.

Модератор сессии — директор по социальным вопросам и взаимодействию с органами власти АО «Соликамскбумпром» Людмила Фисюк — подробно раскрыла опыт предприятия в вопросах профориентации. В своем докладе она подчеркнула, что компания реализует комплексную программу по формированию кадрового резерва, интегрируя принципы ESG в работу с подрастающим поколением. Знакомство с компанией начинается в самом раннем возрасте. Для дошкольников и младших школьников АО «Соликамскбумпром» разработаны специальные настольные игры и учебные пособия.

Для подростков действуют масштабные проекты: «Профолимп», «Моя первая профессия», программа летней трудовой занятости «Будь с БУМом» и профильные смены в лагерях. Старшеклассники при поддержке предприятия посещают отраслевые форумы и выставки, а также встречаются с представителями университетов, техникумов и колледжей.

Для студентов компания выстраивает полный цикл профессионального становления: от целевого обучения и дополнительных стипендий до практики под руководством опытных наставников и трудоустройства. Важная часть подготовки — совместные мероприятия с работниками предприятия, включая конкурсы профессионального мастерства.

«Наша стратегия — выращивание кадров изнутри. Для её реализации мы выстраиваем долгосрочные партнёрские отношения: от городских образовательных учреждений до профильных вузов и ссузов по всей стране», — отметила Людмила Фисюк. — Мы целенаправленно взаимодействуем с молодежью, выстраивая непрерывную цепочку «детский сад — школа — колледж — предприятие». Наша цель — чтобы талантливые ребята еще за партой понимали, какие возможности ждут их на современном производстве».

Директор Соликамского технологического колледжа рассказала, что многие годы главным социальным партнёром учреждения остается АО «Соликамскбумпром». Предприятие оказывает колледжу всестороннюю поддержку, а колледж, в свою очередь, готовит для него квалифицированные кадры.
 
 «Мы убеждены, что подготовка будущих профессионалов начинается не с первого курса, а еще за школьной партой. Поэтому нашей особой гордостью является участие в региональном проекте «Моя первая профессия», который мы реализуем совместно с «Соликамскбумпром», — отметила Наталия Шипулина. — За два года в проекте приняли участие 92 школьника, получившие в девятом классе первые Свидетельства о рабочей профессии. В новом учебном году работа будет продолжена по направлениям «Слесарь-ремонтник», «Лаборант химического анализа» и «Повар-кондитер». Такой системный подход к профориентации является залогом успешного будущего как для колледжа, так и для предприятия». 

О совместных проектах АО «Соликамскбумпром» и Уральского государственного лесотехнического университета (УГЛТУ) рассказала Нелли Куцубина, доцент, руководитель образовательных программ вуза.
 
 «Главная задача профориентационных проектов, реализуемых нами совместно с АО «Соликамскбумпром» — не только подготовить квалифицированные кадры, но и мотивировать выпускников связать свою судьбу с отраслью. Вместе со специалистами предприятия мы создаем профориентационные квизы, кейсы и уроки, которые популяризируют целлюлозно-бумажную промышленность. Одним из самых успешных стал проект «Кадровый потенциал», который уже познакомил с профессиями отрасли более 300 старшеклассников Верхнекамья», — отметила Нелли Куцубина.

Другим действенным инструментом доцент назвала «БумПромКлассы». Это внеурочные объединения, где школьники на регулярных практических занятиях погружаются в специфику бумажного производства. Так формируются команды увлеченных ребят, которые планируют поступать в профильные вузы и колледжи, чтобы в будущем прийти на предприятие.

«Соликамскбумпром» в борьбе за кадры применил настолько всеобъемлющий подход, чтобы достучаться до своих будущих сотрудников, нашел такое количество точек контакта, что это вызывает большое уважение», — подчеркнула вице-президент РАО «БумПром» Алла Хмель.

Наставничество как стратегическая инвестиция

В рамках панельной сессии «Кадры решают все?» с докладом выступила директор по персоналу компании «КАМА» Наталья Сидоренко. Она рассказала о том, как на предприятии выстроена система передачи опыта и подготовки кадров нового поколения. Так, «КАМА» активно привлекает молодежь, сотрудничает с вузами, техникумами и колледжами. Для удержания опытных сотрудников комбинат предлагает социальный пакет, программы карьерного роста и возможность получить высшее образование за счет компании. С 2023 года на предприятии функционирует «Школа наставников», в ней задействованы почти 130 высококвалифицированных специалистов. Прежде чем взять под опеку новичков, наставники сами проходят специальное обучение по международной методике TWI (TrainingWithinIndustry), основанной на принципе «обучение через действие».

Такой подход, уверены на «КАМЕ», позволяет опытным специалистам не просто делиться знаниями, но и выстраивать полноценный процесс адаптации вновь пришедших специалистов. По наблюдениям отдела персонала, так молодые кадры быстрее осваиваются на производстве, с первых дней погружаются в профессию и начинают работать на современном оборудовании. Кроме этого, в 2025 году на комбинате было принято обновленное Положение об организации наставничества: за каждого ученика учитель получает ежемесячную надбавку к зарплате, а если стажер с первого раза успешно сдает экзамен квалификационной комиссии, его наставник поощряется единовременной премией.

«Для нас наставничество — это не просто программа, а стратегическая инвестиция в будущее предприятия. Ни один вуз не может выпустить готового специалиста под наше оборудование. Поэтому именно наставник становится ключевым звеном, передает не только знания, но и корпоративную культуру, любовь к профессии. Это мост между теорией и высокотехнологичной практикой, который ведет к реальным результатам и успеху всего нашего коллектива», — отметила Наталья Сидоренко.

Человекоцентричность в приоритете

Комплексный подход «Пермской целлюлозно-бумажной компании» (ПЦБК) к развитию кадров, где сочетаются традиционные и цифровые форматы, представила директор департамента управления персоналом Ольга Коршунова. В основе стратегии — человекоориентированный подход. На первый план выходят потребности, интересы и благополучие сотрудников.

Так, для обмена знаниями созданы корпоративные сообщества, объединяющие технологов, рабочих и партнеров. Отдельное внимание уделяется ремонтному персоналу: для них действует более десяти очных программ. Одновременно для всех сотрудников доступно свыше 20 онлайн-курсов на корпоративной платформе. Особой популярностью пользуется корпоративный Telegram-бот с доступом к нейросети. Активность в разделе с курсами по ИИ, по словам Коршуновой, здесь в два с половиной раза выше средней. А чтобы идеи сотрудников не оставались нереализованными, компания использует SCRUM «Возможности» — регулярные сессии для их оперативного внедрения в жизнь.

«В компании трудоустроено 2,8 тыс. человек. И перед нами стоит задача удержать уникальных специалистов, рабочий персонал. И удержать так, чтобы они при отсутствии роста заработной платы каждый квартал выбирали наше предприятие, оставались у нас. Важно понимать, что ПЦБК — это не линейная компания, мы работаем по определенному стратегическому видению, создаем «бирюзовые возможности»* и конструктивно относимся к любому риску, который порождает эти возможности», — обозначила Ольга Коршунова.

*Бирюзовые возможности — принципы и практики самоуправления, основанные на доверии, прозрачности и свободе, которые позволяют сотрудникам работать автономно и развиваться, не опираясь на жесткую иерархию. Такие возможности включают распределение полномочий, самостоятельное принятие решений, развитие личной ответственности и постоянное самосовершенствование. Это модель, где компания рассматривается как живой организм, способный адаптироваться к изменениям. 

Практико-ориентированное обучение

О работе с молодежью и населением рассказала руководитель направления корпоративного обучения компании «Объединенные бумажные фабрики» Виктория Абрамова. На ОБФ, в состав которой входят четыре предприятия, торговый дом и заготовитель вторичного сырья, внедрены образовательные инициативы, среди них — организация промышленных экскурсий для дошкольников, разработка учебных программ, а также возрождение и развитие профильной специальности («Технология переработки древесины») в Калужском индустриально-педагогическом колледже.

«Задел начатой работы большой, поэтому надо его не растерять. Будем продолжать профориентационные мероприятия со школьниками и студентами, ожидаем набор третьей группы студентов в Калужский индустриально-педагогический колледж на вновь открытую при нашей поддержке специальность по технологии переработки древесины в предстоящем учебном году, а через два года ждем выпускников первого набора на работу. «Сухонский картонно-бумажный комбинат», входящий в состав ОБФ, поддерживает Сокольский лесопромышленный политехнический техникум, что помогло учебному заведению также войти в федеральный проект Минпросвещения РФ «Профессионалитет» и существенно укрепить материально-техническую базу. И с этими студентами предстоит продолжать работу, повышая качество их подготовки, престиж профессии», — комментирует Абрамова.
 
Группа предприятий «Объединенные бумажные фабрики» работает над повышением эффективности производства и уделяет большое внимание улучшению условий труда. В рамках реализуемой политики «Работа — комфортная среда для жизни» открыты столовые, почти на всех предприятиях — спортзалы, а еще медицинское страхование, поддержка студентов-целевиков и много другое. Виктория Абрамова уверена, что, если молодые специалисты, видя такой подход и меры социальной поддержки, выберут работу пусть не в ОБФ, но в отрасли, то это тоже можно считать достижением.

Отдельное внимание спикер уделила фестивалю «Бумажное сердце», который уже несколько лет подряд ОБФ организует в Калужской области с целью популяризации отрасли и раскрытия многогранности бумаги как современного материала. 

Опыт металлургов

Участниками панельной сессии «Кадры решают все?» стали не только представители целлюлозно-бумажных предприятий. Так, Евгения Насекина, директор по персоналу и социальной политике ОАО «Соликамский магниевый завод» (ОАО «СМЗ», предприятие Горнорудного дивизиона Госкорпорации «Росатом»), поделилась опытом привлечения и удержания кадров в металлургической отрасли. Она отметила, что сейчас предприятия продолжают сталкиваться с кадровыми вызовами, и главный из них — это «жесткая промышленная конкуренция», особенно в Верхнекамье — территории, где находится ОАО «СМЗ». Здесь расположено множество промпредприятий, поэтому каждому приходится буквально «вести борьбу» за кадры. «Что мы сделали? Мы создали рабочую группу из сотрудников предприятия разных подразделений. Отобрали самые проблемные цеха, где острая нехватка персонала и высокая текучесть кадров. Составили перечень первоочередных процессов, подлежащих автоматизации, разработали предложения по перераспределению нагрузки на персонал и реализовали более 11 проектов по улучшениям, которые предложили сами сотрудники», — поделилась с участниками дискуссии Евгения Насекина.

«Соликамский магниевый завод» также ведет активную работу в области молодежной политики. Так, в планах предприятия — увеличить долю молодых сотрудников к 2030 году, показатель должен составлять не менее 32%. Кроме этого, стоит задача повысить долю участия молодежи в ПСР-проектах*.

*проекты, направленные на оптимизацию и повышение эффективности процессов в рамках Производственной системы «Росатома» (ПСР). Они используют инструменты и принципы ПСР для решения конкретных проблем, сокращения потерь и достижения стратегических целей предприятия без привлечения внешних инвестиций. 
 
Образование без отрыва от производства

На базе Уральского государственного университета совместно с АО «Соликамскбумпром» реализуется проект «Я — студент», который дает возможность действующим сотрудникам обучаться по программе «Технологические машины и оборудование» без отрыва от производства, с применением дистанционных технологий, а очные консультации проводятся не в учебном заведении, а непосредственно на производственной площадке.

«Надо отметить, что сегодня доля сотрудников предприятий бумажной отрасли, в общем числе обучающихся по нашим программам (заочная форма обучения), составляет порядка 40%», — озвучила статистику Нелли Куцубина.

Спикер также докладывала о реализации программ повышения профессиональной компетентности инженеров-механиков, конструкторов, специалистов по вибродиагностике, технической эксплуатации и модернизации технологического оборудования для целлюлозно-бумажных и картонно-бумажных предприятий Урало-Сибирского региона и Центральной России.
 
В магистратуре УГЛТУ для каждого студента формируется индивидуальный план обучения, позволяющий выбирать профессиональные дисциплины в соответствии с профилем деятельности. По словам доцента, ключевая ценность второй ступени высшего образования заключается в написании выпускной работы, направленной на решение реальной проблемы предприятия: технической, технологической или организационной.

В вузе эффективными формами повышения профессиональной компетентности работников считают циклы очных практико-ориентированных семинаров для специалистов. «Такие семинары строятся на реальной проблеме, возникшей при эксплуатации оборудования на предприятии. Заинтересованные в её решении участники семинара совместно с преподавателями университета обсуждают проблему, анализируют причины ее возникновения, ищут пути решения, параллельно закрепляя соответствующие базовые знания и, как следствие, повышают свою профессиональную компетентность», — объяснила Нелли Куцубина.

Мероприятия VIII отраслевой научно-практической конференции «Охрана окружающей среды в целлюлозно-бумажной промышленности», на которой одним из тематических направлений стало кадровое обеспечение предприятий отрасли, наглядно показали: сегодня кадровый вопрос перестает быть просто функцией HR и превращается в стратегический приоритет.

Устойчивое развитие и технологический прорыв отрасли теперь напрямую зависят от комплексного подхода к управлению человеческим капиталом.

Реклама АО «Соликамскбумпром» ИНН 5919470121

Галерея по теме: